TALENT & TRAINING

Perfiles críticos: experiencia real y habilidades en campo 

Dentro de esa tensión, hay posiciones particularmente difíciles de cubrir. Se trata, principalmente, de perfiles técnicos con experiencia concreta en operación. “Lo más difícil siguen siendo los perfiles técnicos especializados, supervisores e ingenieros con experiencia en campo”

El problema de fondo no es solo la escasez, sino el desfasaje entre la velocidad de crecimiento de la actividad y la capacidad de formar talento con experiencia real. “No alcanza hoy en día con la formación teórica. La industria necesita gente que ya haya pasado por la operación”.

A eso se suma otro componente cada vez más valorado: las habilidades blandas. Liderazgo, comunicación y trabajo en equipo aparecen como diferenciales clave en entornos operativos complejos. 

En un contexto de alta competencia, las empresas están redefiniendo sus estrategias de atracción y retención. “Hoy las compañías están yendo mucho más allá del salario”. Si bien la remuneración sigue siendo un factor central, ganan peso otras variables como los beneficios, los esquemas de trabajo y la calidad de vida. 

En ese marco, emerge un concepto que empieza a consolidarse en la industria: la construcción de pertenencia. “Empieza a aparecer con más fuerza el concepto de generar ‘encantamiento’ o ‘enamoramiento’, mostrando cultura, desarrollo y un proyecto a largo plazo”. 

La lógica cambia: ya no se trata solo de cubrir una vacante, sino de construir vínculos sostenibles en el tiempo. 

El desafío de fondo: formar talento al ritmo de la industria 

El crecimiento acelerado de Vaca Muerta también pone en evidencia una limitación estructural: la capacidad del sistema para formar talento en la escala y velocidad que se requiere. “El desafío hoy pasa por achicar la distancia entre lo que se enseña y lo que realmente se necesita en las operaciones”. 

En ese sentido, propone avanzar hacia modelos más ágiles y prácticos, con fuerte vinculación al entorno real de trabajo. “Son clave las propuestas formativas más cortas, con componentes prácticos y esquemas de formación dual que permitan ganar experiencia mientras se aprende”. 

El rol del sector público y las instituciones educativas también aparece como determinante. La articulación con las empresas y la generación de políticas sostenidas en el tiempo son condiciones necesarias para acompañar el crecimiento de la industria. 

El contexto actual de Neuquén refleja con claridad esta dinámica. La actividad crece a un ritmo acelerado y la demanda de talento es constante, muchas veces urgente.“Hoy la oferta local no siempre logra acompañar ese nivel de expansión, no solo por falta de talento, sino por una cuestión de volumen y experiencia específica”. 

Esto deriva en la búsqueda de perfiles en otras provincias, especialmente para posiciones críticas. Sin embargo, el especialista advierte que esto no debe leerse como una debilidad estructural. 

“Neuquén tiene una base de talento muy valiosa y un ecosistema con muchísimo potencial. El desafío es transformar este contexto en una oportunidad para desarrollar talento local”. 

Un cambio de enfoque: de cubrir vacantes a construir talento 

Más allá de la coyuntura, el desafío es más profundo y redefine el rol de recursos humanos dentro de la industria. 

“El objetivo no es solo un problema de cubrir posiciones, sino un cambio en la gestión del talento”.

El foco ya no está únicamente en responder a una necesidad inmediata, sino en anticiparse, desarrollar perfiles y construir propuestas de valor que conecten con las expectativas de las personas. 

“El verdadero desafío no es solo cubrir una necesidad operativa, sino construir una base de talento sólida que acompañe el crecimiento en el tiempo”